Partner, Advokat
Opsjoner i startups
Startups har behov for å tilknytte seg motiverte og kompetente ansatte og nøkkelpersoner med tro på selskapet, for å realisere selskapets fulle potensiale. Utfordringen er som regel at selskap i oppstartsfasen ikke har økonomi til høye lønninger. Et opsjonsprogram er et redskap som kompenserer de ansatte, uten at det går ut over likviditeten til selskapet.
Et opsjonsprogram innebærer at de ansatte i selskapet, enten alle eller bestemte nøkkelpersoner, kompenseres for sin innsats i form av en mulighet til å erverve aksjer i selskapet, på et gitt tidspunkt og til en forhåndsbestemt pris.
Den forhåndsbestemte prisen forutsettes å ligge under den fremtidige markedsprisen på tidspunktet opsjonen innløses. De ansatte som tar del i et opsjonsprogram vil ha et ønske om at markedsprisen på aksjene går opp, slik at den forhåndsbestemte prisen blir gunstigere. Et opsjonsprogram vil derfor være godt egnet til å rekruttere og beholde motiverte ansatte, som har tro på selskapet og som ønsker å delta i den økonomiske oppsiden frem i tid.
Normalt vil opsjoner fra arbeidsgiver skattlegges som arbeidsinntekt fra det tidspunktet opsjonene benyttes. Det vil medføre at den som mottar opsjonene vil måtte betale skatt på de tidspunkt opsjonen benyttes til å erverve aksjer, uten at den ansatte har fått ut tilsvarende kontanter, noe som normalt er vanskelig å selge inn som en fordel til ansatte.
Dersom selskapet faller inn under definisjonen av små oppstartselskaper i skatteloven, og både opsjonsavtalen og den ansatte oppfyller visse vilkår, vil den ansatte kunne benytte opsjoner med en verdi på inntil 1 million årlig til å erverve aksjer, og først skattlegges ved et senere salg av aksjene.
Et vilkår for at skattereglene for små oppstartsselskaper skal komme til anvendelse er at arbeidsgiver på tidspunktet den ansatte bruker opsjonen, beregner opsjonsfordelen. Den ansatte vil, ved et senere salg, skattlegges for differansen mellom opsjonsfordelen og salgssummen på aksjene.
Før bedriften inviterer de ansatte til å delta i et opsjonsprogram er det viktig å ha tenkt igjennom hvordan et slikt program skal se ut. Skal alle ansatte inviteres, eller bare nøkkelpersoner? Hvor stor andel av selskapet skal gründerne totalt gi fra seg til de ansatte? Dersom det er en andel på 2/3 eller mer, bør man tenke på om det skal etableres aksjonæravtaler for å sikre gründerne full bestemmelsesrett i selskapet.
Videre er det viktig å ha tenkt igjennom om de ansatte skal ha rett til å innløse opsjoner, også etter at arbeidsforholdet er avsluttet. Et annet spørsmål er om de ansatte skal kunne eie aksjer i selskapet også etter opphør av ansettelsesforholdet. Dersom de ansatte skal måtte selge sine aksjer ved opphør av ansettelsesforholdet, må dette enten fremgå av selskapets vedtekter eller av en aksjonæravtale. Det er også særskilte regler for beskatning der en ansatt slutter i selskapet.
Innløsning av opsjoner forutsetter en kapitalforhøyelse i selskapet. Før et opsjonsprogram presenteres for ansatte bør ledelsen derfor ha sikret fullmakt fra generalforsamlingen for fremtidige kapitalforhøyelser, som dekker de opsjonene som skal tildeles.
Opsjonsprogrammet bør inneholde klare vilkår om innløsning, opptjeningstid og pris for å sikre selskapet mot fremtidige rettslige tvister. Lynx advokatfirma vil kunne bidra til å finne den beste løsningen for ditt selskap.