Ulovlig aldersdiskriminering ved Den Norske Opera & Ballet

Pensjonsalderen ved DNO er i dag 41 år for ballettdanserne, 52 år for operasolistene og 56 år for koristene. Dette innebærer at DNO utbetaler pensjon frem til folketrygden og tjenestepensjon overtar ved fylte 67 år.

Pensjonsordningen er en kostbar affære for DNO, og i fjor varslet Kulturdepartementet endring av operapensjonsloven. Endringene går i det vesentlige ut på at retten til pensjon frem til alminnelig pensjonsalder (på 67 år) bortfaller, og erstattes med tre års etterlønn for omstilling til nytt arbeid. Samtidig opprettholdes særaldersgrensene, slik at de ansatte kan tvinges til å gå av ved henholdsvis 41, 52 og 56 år.

Dette endringsforslaget fra departementet fremstår som et klart brudd på arbeidsmiljølovens § 13-1 som fastslår at direkte og indirekte diskriminering på grunn av alder er forbudt.

Utgangspunktet for når et arbeidsforhold lovlig kan bringes til opphør grunnet alder fremgår av arbeidsmiljølovens § 15-13a, der aldersgrensen er 72 år. På visse vilkår har arbeidsgiver adgang til å redusere denne til 70 år.

En del virksomheter har også bedriftsinterne aldersgrenser der avgangsalder er satt lavere enn 70 år. Lovligheten av dette har vært vurdert av Høyesterett som i «Gjensidige dommen» (Rt-2011-964) kom til at en aldersgrense på 67 år ikke var diskriminerende. Årsaken til dette var at aldersgrensen var relativt høy i europeisk sammenheng og de som gikk av med pensjon mottok en god tjenestepensjon.

Forskjellsbehandling på grunn av alder kan altså være tillatt under visse forutsetninger. En særaldersgrense må ha et «legitimt formål», og et absolutt vilkår er at forskjellsbehandlingen ikke «er uforholdsmessig inngripende overfor den eller de som forskjellsbehandles» jf. arbeidsmiljøloven §13-3(1). Bestemmelsen er ment å gi en meget begrenset unntaksadgang fra diskrimineringsforbudet.

Ved vurderingen av om en (sær-)aldersgrense vil være lovlig forskjellsbehandling på grunn av alder eller ikke, vil det etter vårt syn være av avgjørende betydning hvorvidt den ansatte har krav på umiddelbar pensjonsutbetaling. Dette fordi manglende pensjonsutbetaling raskt vil være uforholdsmessig inngripende i forhold til den som rammes.

Det faktum at departementet vil opprettholde særaldersgrensene, men fjerne pensjonen synes utelukkende å være økonomisk motivert. EU-domstolen har i sin forenede sak C-159/10 og C-160/10 premiss 74 (Fuchs og Köhler) uttalt at selv om budsjettmessige overveielser kan ligge til grunn for en medlemsstats sosialpolitikk og påvirke arten av og omfanget av de foranstaltninger som den ønsker å vedta, kan slike overveielser ikke i seg selv utgjøre et legitimt formål som omhandlet i direktiv 2000/78/EF artikkel 6 nr. 1. I samme dom premiss 66 gjentas det som oppfattes som et EU-rettslig krav, nemlig at aldersgrenser kan være lovlige når arbeidstakere har rett til en pensjon «hvis nivå ikke kan anses for å være urimelig».

Ser man hen til aldersgrenseloven for offentlige tjenestemenn angis lavere pensjonsalder for stillinger der fysisk belastning utgjør en risiko for at arbeidet ikke kan utføres på forsvarlig vis, dette gjelder typisk stillinger i brannvesen og politiet. Ivaretakelse av samfunnets og den enkelte arbeidstakers sikkerhet utgjør således et legitimt formål for særaldersgrensen og tidlig pensjon.

Som det fremgår ovenfor viser både praksis fra Høyesterett, EU-domstolen og eksisterende ordninger ved lovpålagte særaldersgrenser, at økonomisk kompensasjon er avgjørende for å kunne bringe et arbeidsforhold til opphør ved lavere alder.

Den økonomiske ordningen for ansatte ved DNO frem til alminnelig pensjon overtar ved 67, er derfor et svært tungtveiende moment i helhetsvurderingen for om det skal være forholdsmessig å bringe et arbeidsforhold til opphør alene på grunn av alder.

Endringen av arbeidstakers økonomi fra operapensjon til 3 år støtte / videreutdannelse etter fylte 41, 52 eller 56 år innebærer en fullstendig omveltning av arbeidstakers økonomi på et tidspunkt i livet hvor de fleste arbeidstakere har etablert seg med betydelig økonomiske forpliktelser, ofte også som forsørger.

Arbeidstaker utsettes for en betydelig risiko for å bli «stående utenfor» arbeidslivet betydelig lengre enn 3 år, da nyutdannede i aldersgruppen 44-59 år vanligvis ikke er de mest attraktive for nye arbeidsgivere. Uansett vil det være utfordrende å kunne oppebære sin levestandard og forpliktelser.

Mens de fleste andre yrkesgrupper bygger seg opp i denne perioden, må denne disse arbeidstakerne motsetningsvis tilpasse seg magrere dager midt i livet. I sin ytterste konsekvens vil neppe mange finansinstitusjoner begi seg inn på å tilby denne gruppen finansiering når de vet at lånesøker har en kort syklus med inntektsgivende arbeid.

Kulturdepartementets forslag bærer preg av hastverksarbeid med minimal involvering av de berørte. Dette står i sterk kontrast til prosessene den samme regjeringen gjennomfører i Arbeids- og sosialdepartementet der departementet ønsker en evaluering av pensjonsordningene for offentlige ansatte hvor man «sammen med partene skal arbeide for å oppnå enighet om nye pensjonsordninger for offentlig ansatte». Kulturdepartementets forslag ser derfor ut som en ønsket forsøksordning der man gjør betydelige omveltninger overfor en svært begrenset og nødvendigvis svakere gruppe.

Nye forslag må i større grad utrede konsekvenser og alternativer ved ordningen, og også ta opp i seg at det å miste sitt arbeid ikke bare er et rent økonomisk spørsmål. Opphør innebærer også ulempe som tap av aktelse, anseelse og samhørighet. Rettslig sett innebærer dette at også andre faktorer enn økonomi for arbeidstakerne tar plass i forholdsmessighetsvurderingen jf. §13-3(1) – og de hensyn gjør seg i sterkere grad gjeldende jo lengre man er fra alminnelig oppnådd pensjonsalder ved opphør.

Støtte til tre års etterutdanning utgjør ikke et tilstrekkelig sikkerhetsnett før våre utøvende kunstnere ved Norges fremste kulturinstitusjon.