De siste ukene har svært mange ansatte blitt permittert av sine arbeidsgivere. I de fleste tilfeller fullt ut lovlig da mange virksomheter som følge av koronapandemien opplever dramatisk fall i omsetning og problemer med å sysselsette sine ansatte. Men hva skjer når pandemien får langvarige konsekvenser?
Den midlertidige lovgivningen gjør det enklere og billigere for arbeidsgiver å foreta permitteringer. Dette er vel og bra ettersom det handler om å sikre verdiskapning og berge arbeidsplasser i det lange løp, men det er ikke til å komme fra at dette også medfører at noen vil misbruke ordningene. Noen virksomheter vil forsøke å utnytte ordningen av rent økonomiske motiver, og andre vil benytte anledningen til å «rydde» i arbeidsstokken og etablere en snarvei til oppsigelser.
Man må derfor være oppmerksom på at til tross for denne ekstraordinære situasjonen gjelder fremdeles de alminnelige vilkårene for permittering. Det må for det første foreligge:
- Saklig grunn som gjør permittering nødvendig
- Situasjonen er midlertidig
Permittering kan være saklig og nødvendig selv om virksomheten ikke går med underskudd, så lenge arbeidstakerne midlertidig ikke kan sysselsettes på en rasjonell eller økonomisk forsvarlig måte.
At situasjonen ansees midlertidig innebærer at det må være utsikter til sysselsetting innen en periode på om lag 6 måneder. Er det forventet at situasjonen vil vare lengre enn dette vil oppsigelser være det riktige virkemiddelet.
Som ved oppsigelse skal det også ved permitteringer foretas utvelgelse blant de ansatte. Ved permittering har imidlertid arbeidsgiver større frihet. Årsaken til dette er at det er snakk om midlertidige tiltak med forutsetningen om at arbeidstakerne skal tilbake i jobb. Permittering er altså mindre inngripende for den ansatte, og virksomheten må i en kortvarig fase foreta de mest rasjonelle valg for ivaretakelse av driften. Dette medfører gjerne at personene som besitter stillingene man i permitteringsperioden kan klare seg uten, også er de som blir permittert.
Man må altså være oppmerksom på at dersom arbeidsgiver heller hadde foretatt en nedbemanning i form av oppsigelser, ville utvelgelsen kunne gitt et annet resultat, f.eks. ved annen vektlegging av ansiennitet eller andre vilkår.
Som følge av denne forskjellen ser vi fra tid til annen at arbeidsgivere misbruker permitteringsordningen på den måten at det er enklere og rimeligere å få den ansatte ut, samtidig som det spekuleres i at arbeidstakeren skaffer seg nytt arbeid i permitteringsperioden. Det siste er mindre sannsynlig nå under koronapandemien, ettersom ledigheten er høy kombinert med få utlyste stillinger. Det vi imidlertid mener man skal være oppmerksom på nå er de kommende oppsigelser.
Mange av de virksomheter som til nå har permittert sine ansatte vil etter hvert innse at de må ty til oppsigelser, da utfordringene blir mer langvarige enn man først hadde håpet på. Det viktige her at det ikke er automatikk i at de som er permittert er de samme som skal motta oppsigelse.
Arbeidsgiver må ved oppsigelse foreta en saklig utvelgelse ut i fra fastsatte vilkår og evaluering av de ansatte mot disse. Hvem som innehar den enkelte stilling blir mindre viktig, da arbeidsgiver også har plikt til gjennomføring av opplæring og tilpasse arbeidet.
Arbeidsgiver som opplever å måtte gå fra permitteringer til oppsigelser må være påpasselig med å dokumentere utvelgelsen basert på saklige vilkår og evaluering slik at denne er etterprøvbar. Som arbeidstaker bør du etterspørre arbeidsgivers begrunnelse og være bevisst på de alminnelige rettigheter som følger av arbeidsmiljøloven ved oppsigelser. Dersom du er permittert og lurer på hvorfor du og ikke andre ble valgt ut kan du allerede nå etterspørre begrunnelsen for dette.
av Kristine Larneng
