Ny rettspraksis knyttet til trekk i lønn ved feilutbetaling

Arbeidsgivers rett til å motregne egne krav mot arbeidstakers lønnskrav, reguleres av arbeidsmiljøloven § 14-15 og er begrenset til helt konkrete tilfeller. Et av alternativene som gjør motregning lovlig, er «når det på forhånd er fastsatt ved skriftlig avtale». Denne regelen har medført at mange arbeidsgivere har som standard tekst i sine arbeidsavtaler at det ved feilutbetalinger kan foretas nødvendig trekk eller justering ved fremtidige utbetalinger etter at feilen ble oppdaget.

På bakgrunn av Høyesteretts avgjørelse fra 17. desember 2021 skal arbeidsgivere imidlertid være forsiktige med å foreta denne type motregning kun basert på en slik klausul i arbeidsavtalen. I den aktuelle saken kom nemlig Høyesterett til at arbeidsgivers trekk i lønn for å dekke inn tidligere for mye utbetalt diettgodtgjørelse var ulovlig, til tross for at dette var regulert i arbeidsavtalen.

På bakgrunn av at trekk i lønn som utgangspunkt er forbudt, og formålet med bestemmelsen er å sikre forutsigbarhet for lønnsutbetalingene kom Høyesterett til at lovbestemmelsen må tolkes restriktivt. Konkret innebærer det at den avtalen lønnstrekket bygger på, må konkretisere det aktuelle lønnstrekket. Når arbeidsavtalen var inngått lenge før feilutbetalingene skjedde, var vilkåret ikke oppfylt.

Fordi arbeidstaker hadde mottatt diettgodtgjørelsen i god tro, og arbeidsgiver hadde forholdt seg passiv i lang tid etter at man visste om feilutbetalingene, var også tilbakebetalingskravet tapt etter den ulovfestede regelen om oppgjørskorreksjon, (condicio indebeti).

Jeg nevner for ordens skyld at én dommer var uenig og stemte for at arbeidsgiveren måtte vinne frem. Han kom til at lovbestemmelsen tillater lønnstrekk når det er regulert i arbeidsavtalen.

Til slutt vil jeg presiserer at avgjørelsen ikke innebærer at arbeidsgivers krav om tilbakebetaling bortfaller generelt, men at arbeidsgiver ved feilutbetalinger raskt etter at feilutbetalingen oppdages må gå i dialog med arbeidstaker vedrørende motregning eller tilbakebetaling. Dersom arbeidstaker ikke har gode grunner for å motsette seg dette vil han risikere søksmål fra arbeidsgiver.

Lærdommen er altså at arbeidsgivers motregningsrett ved feilutbetalinger må sikres med en skriftlig avtale som konkretiserer feilutbetalingen og det aktuelle lønnstrekket.