Arbeidsrett for arbeidstaker

Ofte stilte spørsmål

• Arbeidstakers plikt til å møte på arbeid igjen

  Når angitt permitteringstid er over er arbeidstaker pliktet til å møte på jobb igjen. Når permitteringslengden er ubestemt, vil arbeidstaker i alminnelighet være forpliktet til å møte på arbeidet igjen i løpet av en til to dager når arbeidsgiver gir beskjed om det. Det betyr at arbeid i permitteringsperioden må være av midlertidig art og med ubestemt tidsavgrensing.

• Kan jeg sies opp uten begrunnelse?

  Nei, en oppsigelse skal være begrunnet i arbeidstaker eller arbeidsgivers forhold og begrunnelsen må være saklig. En saklig begrunnelse kan være knyttet til arbeidstakers eget forhold eller forhold på virksomhetens side. Arbeidsgiver har ikke plikt til å gi begrunnelsen i selve formularet som leveres arbeidstaker, men har en plikt til å gi en skriftlig begrunnelse når arbeidstaker ber om dette.

• Hvordan går jeg frem for å bestride en oppsigelse eller få nærmere informasjon om grunnlaget?

  Arbeidsgiver skal kalle inn til drøftelsesmøte etter arbeidsmiljøloven før oppsigelse gis. I dette møtet skal grunnlaget for oppsigelsen drøftes med den ansatte. Du vil ha rett til å møte sammen med en tillitsvalgt/rådgiver i dette møtet. Har arbeidsgiver ikke hatt drøftelsesmøte med deg før du mottar oppsigelse, vil dette være en alvorlig saksbehandlingsfeil som kan føre til at oppsigelsen er ugyldig.

  En ansatt har rett til å kreve forhandlingsmøte med arbeidsgiver etter at oppsigelse er mottatt. I dette møtet, som arbeidsgiver plikter å delta i, vil det normalt bli en drøftelse av grunnlaget før man som arbeidstaker vurdere om saken skal gå videre for domstolene eller om begrunnelsen som gis er tilstrekkelig.  I dette møtet har du rett til å møte med advokat.

• Hva skal jeg be arbeidsgiver dokumentere rundt saksbehandlingen forut for oppsigelse?

  Når det er arbeidsmangel eller restrukturering som danner grunnlaget for oppsigelsen, er det naturlig å be arbeidsgiver vise til hvilke prosesser som har vært i selskapet rundt dette. Det hører til sjeldenhetene at en avgjørelse om nedbemanning tas spontant uten å knyttes opp til en hendelse eller vurdering. Klarer ikke arbeidsgiver å vise til noen av disse vurderingen, synes grunnlaget tvilsomt. Noen relevante spørsmål til arbeidsgiver du kan stille er:

  • Vurderinger knyttet til kriteriene for hvem som skal sies opp
  • Protokoll fra drøftelsesmøte hvor det fremkommer at individuelle forhold er notert og vurdert
  • Lister for ansiennitet i selskapet
  • Vurderinger av annet passende arbeid i selskapet
  • Regnskap
• Hvem har bevisbyrden for at det er grunnlag for oppsigelse eller avskjed?

  Det er arbeidsgiver som skal kunne sannsynliggjøre de faktiske forhold som de mener utgjør grunnlaget for oppsigelse eller avskjed. Arbeidsgiver vil ikke komme heldig ut om grunnlaget hemmeligholdes og det er begrenset adgang til å legge til å bruke skriftlige vitneprov for en domstol, for det tilfelle at en ansatt tar ut stevning.

• Kan arbeidsgiver si meg opp muntlig og hvilken informasjon har jeg krav på ved evt. oppsigelse?

  Nei – en oppsigelse og avskjed skal oppfylle visse formkrav. Som ansatt skal du bla. gjøres oppmerksom på hvem som er rett saksøkt om du ønsker å reise søksmål, din rett til å kreve forhandlinger, søksmålsfrister, rett til å kreve å stå i stilling, fortrinnsrett til ny stilling mv. og om grunnlaget for oppsigelse er virksomhetens eget forhold (nedbemanning). Har du mottatt en formuriktig oppsigelse skal denne som hovedregel kjennes automatisk ugyldig dersom søksmål reises innen 4 måneder etter at oppsigelsen fant sted.

  Også ensidig pålagte endringer i ditt arbeidsforhold utover det som følger av arbeidsgivers styringsrett kan være en formuriktig endringsoppsigelse

• Kan jeg starte opp konkurrerende virksomhet?

  I hele ansettelsestiden har den ansatte en ulovfestet lojalitetsplikt, og involvering i konkurrerende virksomhet kan føre til avskjed eller oppsigelse. Når arbeidsforholdet avvikles brytes normalt dette lojalitetsbåndet og det er klare begrensinger etter gjeldende rett for arbeidsgiver å kunne hindre at tidligere ansatte lar seg rekruttere, starter opp egne direkte eller indirekte virksomheter som konkurrerer med tidligere arbeidsgiver. Uten en arbeidsavtale som regulerer spørsmålet om konkurrerende virksomhet vil arbeidsgiver ha et mer begrenset vern, og gjerne for de mer kvalifiserte inngrep – som vern av forretningshemmeligheter, plagiater etc.

  Etter gjeldende rett er domstolene skeptiske til klausuler som ikke er balanserte. Arbeidsgiver må innstille seg på å betale lønn under den perioden vedkommende er underlagt karantene, og normalt er perioden begrenset til 6 mnd. Rimeligheten må vurderes konkret, også i forhold til hvilken lønn man har hatt, hva som er årsaken til oppsigelsen, etc.

• Kan ny arbeidsgiver bli medansvarlig for konkurrerende virksomhet?

  Ja – en feilvurdering av adgangen til å starte opp konkurrerende virksomhet kan koste både avtroppende arbeidstaker og ny arbeidsgiver/konkurrerende virksomhet dyrt.  Etter rettspraksis kan også ny arbeidsgiver bli trukket med som erstatningsansvarlig i den utstrekning ny arbeidsgiver medvirker til at den rettsstridige virksomheten ser dagens lys.

  Arbeidsmiljøloven har særskilte som arbeidsgivere må forholde seg til. Bla. skal arbeidsgivere, ved oppsigelse fra en ansatt, gjøre gjeldende om de vil påberope seg det ev. forbudet i arbeidsavtalen. Gjør man ikke det taper man retten til å komme med slike anførsler etter gitte frister. Utgangspunktet er mao. at arbeidsgiver må være aktiv om man ønsker å praktisere det vernet selskapet er gitt i arbeidsavtalen.